Recurrir despido improcedente o injustificado

Has sido despedido y consideras que el despido es improcedente, injustificado o sin justa causa. Los escenarios más comunes en los que la demanda o reclamación tiene alta probabilidad de éxito son: - Despido disciplinario sin pruebas suficientes (España): Tu empleador alega faltas graves como ausencias injustificadas, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento o embriaguez/toxicomanía, pero no puede demostrar estas faltas con pruebas objetivas, concretas y temporalmente ubicadas. La carta de despido disciplinario debe especificar con precisión los hechos concretos que motivan el despido y las fechas exactas en que ocurrieron; una carta de despido genérica o vaga es motivo directo de improcedencia. Además, si los hechos son ciertos pero de gravedad insuficiente, el despido también puede declararse improcedente por desproporción. - Despido objetivo improcedente (España): La empresa alega causas económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos), técnicas (cambios en los medios de producción), organizativas (cambios en los métodos de trabajo o organización) o de producción (cambios en la demanda de productos o servicios), pero no puede justificarlas documentalmente con la suficiente concreción. El despido objetivo requiere además cumplir estrictos requisitos formales: comunicación escrita al trabajador expresando las causas, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año, y preaviso de 15 días (o abono sustitutorio). El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos convierte automáticamente el despido en improcedente. - Despido injustificado (México): El patrón te despidió sin poder acreditar alguna de las causas justificadas taxativamente enumeradas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Estos supuestos incluyen: engaño del trabajador sobre aptitudes, faltas de probidad, violencia contra compañeros o patrón, daños intencionales a la empresa, imprudencia grave, inasistencias injustificadas y acoso sexual. Si el patrón no puede probar la causa alegada, el despido se considera injustificado y el trabajador tiene derecho a la indemnización constitucional completa más salarios caídos. Es fundamental que el trabajador no firme ningún documento de renuncia voluntaria ni acuda a "firmar la baja" sin asesoramiento previo. - Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (España): Este es el despido con consecuencias más graves para el empresario, ya que implica la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, sin posibilidad de optar por la indemnización. El despido es nulo cuando tiene como móvil una discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o cuando se produce en violación de derechos fundamentales. Supuestos habituales: despido de trabajadora embarazada o en período de lactancia, despido durante la reducción de jornada por guarda legal de hijo menor, despido de víctima de violencia de género, despido como represalia por ejercer derechos sindicales o de representación de los trabajadores. - Despido sin justa causa (Colombia): El empleador no alega ninguna causa o las causas alegadas no se encuentran entre las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador tiene derecho a la indemnización del artículo 64, cuyo monto varía según el tipo de contrato, la antigüedad y el nivel salarial. Para trabajadores con fuero de estabilidad laboral reforzada (embarazadas, personas con discapacidad, trabajadores sindicalizados, prepensionados), el despido sin autorización previa del inspector de trabajo o del juez laboral puede ser declarado ineficaz con orden de reintegro. - Despido durante período de prueba irregular: La empresa alega que el despido se produce dentro del período de prueba, pero este no se pactó expresamente por escrito en el contrato de trabajo, excede la duración máxima legal (en España, generalmente 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores; en empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses para no titulados), o en realidad ya había sido superado porque el trabajador llevaba más tiempo del pactado. Un período de prueba no pactado expresamente se considera inexistente. - Despido encubierto o constructive dismissal: Reducción unilateral y significativa del salario sin acuerdo del trabajador, modificación sustancial de condiciones de trabajo no justificada (cambio de horario, funciones, centro de trabajo), acoso laboral sistemático (mobbing) documentado, vaciamiento de funciones o aislamiento profesional, o cualquier conducta empresarial que haga insostenible la continuación de la relación laboral y fuerce la dimisión del trabajador. En estos casos, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato por voluntad del trabajador con derecho a indemnización equivalente al despido improcedente (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en España).